As opções de ações motivam os funcionários

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?
As opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.
imagem do empresário por victor zastol'skiy da Fotolia.
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1 Entendendo as Opções de Ações dos Empregados 2 Como Dar Empregados Parte do Estoque de uma Empresa 3 Como Entender as Opções de Compra de Empresas Privadas 4 Exemplos de Planos de Incentivo de Longo Prazo.
As opções de ações beneficiam tanto funcionários quanto empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opções não qualificados), há flexibilidade na construção do conteúdo do plano. Embora esteja disponível principalmente para executivos seniores da empresa, os planos de opções de ações agora existem com frequência para muitos outros grupos de funcionários. Outrora a competência de empresas maiores, as pequenas empresas agora também estão obtendo benefícios da oferta de opções de ações. As empresas recebem três benefícios valiosos primários.
Opções de ações do empregado explicadas.
Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que dá aos funcionários o direito de comprar um número especificado de ações na empresa a um preço acordado (normalmente inferior ao mercado) em uma data específica. O funcionário não tem obrigação de comprar todo ou parte do número de ações observado na opção. A escolha é somente deles e eles normalmente podem comprar ações a qualquer momento durante o período de tempo entre a oferta e a data do último exercício.
Atrair e manter funcionários talentosos.
A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair funcionários talentosos. Assim como equipes esportivas bem-sucedidas precisam “desenvolver” seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e as extensas pesquisas patrocinadas pela empresa buscam o melhor talento disponível, mesmo durante economias em baixa. Oferecer opções de ações significativas atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.
Crie funcionários mais dedicados.
Os empregadores estão constantemente tentando motivar funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e numerosos “especialistas” e consultores estão repletos de uma ampla variedade de teorias, sugestões e programas. Opções de ações são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de alto nível. Normalmente funciona muito bem, relata Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Employee Stock Options and Ownership (ESOP)". À medida que os funcionários exercem as opções de ações, eles geralmente se tornam mais comprometidos com o sucesso de uma empresa. O valor de suas ações depende do desempenho da empresa, que, é claro, é um subproduto direto do desempenho dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, uma vez que estão mais investidos na empresa e nos seus resultados.
Benefício da Empresa com Custo Efetivo.
Como o custo de todos os benefícios dos empregados continua aumentando, as empresas expandem sua busca por programas que ofereçam alto valor por um custo moderado. Os planos de opções de compra de ações geralmente demonstram ser um forte benefício para os funcionários e custo-efetivo para as empresas. Embora as opções de ações raramente substituam os aumentos de remuneração, como parte de um sólido programa de benefícios, elas ajudam a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são a perda de oportunidades de vender algumas ações a valor de mercado (já que os funcionários geralmente compram com desconto) e a despesa de administrar o plano. Adicionado à capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de ações ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores, oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Motivando os Funcionários com Ações e Envolvimento.
"Uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise em três frentes: 1) dos incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores agirem sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra tendências para passeio livre ".
Por décadas, as empresas americanas se engajaram em um experimento capitalista, ajudando seus funcionários a se tornarem proprietários parciais de suas empresas, na expectativa de que isso os encorajasse a trabalhar mais. Atualmente, mais de um quinto dos funcionários do setor privado dos EUA - 24 milhões de trabalhadores - possuem ações em suas próprias empresas; oito milhões participam dos Planos de Propriedade de Ações do Empregado (ESOPs).
O crescimento dos ESOPs nos últimos 25 anos é parte de uma tendência geral nos acordos de compensação que vinculam o pagamento do trabalhador ao desempenho da empresa. Essas técnicas incluem participação nos lucros, compartilhamento de ganhos e opções de ações com base ampla, além dos vários métodos de propriedade dos funcionários. Algumas pesquisas mostram que empresas com participação de empregados tendem, em média, a igualar ou superar o desempenho de outras firmas semelhantes. Pode haver um ganho médio de 4 a 5% na produtividade com a introdução de um ESOP, mas com uma ampla faixa de resultados em torno dessa média. Vários estudos encontram maior satisfação, comprometimento e motivação entre os funcionários. Outros estudos não encontraram diferenças significativas nesses fatores entre proprietários de trabalhadores e não proprietários, ou antes e depois da compra de uma empresa por funcionários.
Por exemplo, a propriedade de funcionários da United Airlines não conseguiu impedir sua falência, enquanto várias formas de participação de funcionários e participação nos lucros da Science Applications International Corp., uma empresa da Fortune 500 envolvida em pesquisa e engenharia, levaram a seu sucesso contínuo.
Um problema comum para as firmas de propriedade dos empregados são os "free riders" - trabalhadores que diminuem a produtividade mas, como proprietários, ainda recebem as recompensas do trabalho duro de seus colegas. Especialmente à medida que uma empresa cresce e o número de trabalhadores aumenta, a ligação entre o desempenho de um indivíduo e a recompensa financeira torna-se mais fraca. Em Motivating Employee-Owners em ESOP Firms: Políticas de Recursos Humanos e Desempenho da Empresa (NBER Working Paper No. 10177), os autores Douglas Kruse, Richard Freeman, Joseph Buasi, Robert Buchele, Adria Scharf, Loren Rodgers e Chris Mackin exploram o que as empresas podem fazer para superar este problema de como motivar os folga dos funcionários e, assim, melhorar o desempenho da empresa.
Para o estudo, os autores usam dados de: uma pesquisa com funcionários e gerentes em 11 empresas ESOP relativamente pequenas no período 1996-2002; três firmas pesquisadas pelo Projeto de Pesquisa sobre Capitalismo Compartilhado da NBER em 2001 e 2002; e uma pesquisa nacional de trabalhadores. Esses novos dados, segundo os autores, tendem a apoiar a necessidade de combinar o incentivo da propriedade com o envolvimento da participação.
Nas 11 empresas pesquisadas, os funcionários foram questionados se trabalham duro, se preocupam com as necessidades dos clientes, se estão dispostos a fazer sacrifícios para ajudar colegas de trabalho e estão muito comprometidos com a empresa e seu futuro. Eles também foram questionados se o desempenho da empresa é importante, desde que os trabalhos sejam seguros, e se os funcionários trabalham menos quando os supervisores não estão prestando atenção. Os autores então elaboraram um índice de políticas de recursos humanos, perguntando se eles aumentaram o envolvimento dos funcionários nas decisões em nível de trabalho com um círculo de qualidade; grupos de trabalho autônomos ou forças-tarefa de funcionários; se os funcionários tivessem algum envolvimento em novas contratações; e se os funcionários estavam representados no conselho de administração. A pesquisa também perguntou sobre nove métodos de compartilhar informações com os funcionários, incluindo novas orientações para os funcionários e reuniões regulares com os funcionários no departamento ou grupo de trabalho, e se a empresa tinha um procedimento formal de reclamação, um sistema de sugestões ou compartilhamento de lucros sistema de bônus.
Os resultados mostram que um número maior de índice de recursos humanos em uma empresa resulta em maior esforço de trabalho relatado pelo trabalhador e melhor desempenho da empresa. No entanto, o tamanho da participação de todos os funcionários em uma empresa de ESOP não teve impacto no desempenho. "Isso apóia a ideia de que não é a propriedade em si, mas a cultura cooperativa que pode ser fomentada pela propriedade dos funcionários, que impulsiona um melhor desempenho no local de trabalho nas empresas de ESOP", escrevem os autores. O desempenho melhora, eles acrescentam, se os trabalhadores percebem que estão sendo tratados de forma justa, têm uma boa supervisão e têm influência e influência na empresa.
Alguns dos dados indicam que os trabalhadores em comitês de envolvimento de funcionários, ou que estão envolvidos no estabelecimento de metas para seu grupo de trabalho, têm maior probabilidade de exercer pressão sobre os colegas de trabalho, falar diretamente com eles sobre seu desempenho e são menos prováveis fazer nada. "Concluímos", escrevem os autores, "que uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise tripla de: 1) os incentivos que a propriedade dá; 2) os mecanismos participativos disponíveis aos trabalhadores para agir sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra as tendências de viajar livremente.
David R. Francis.
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Os prêmios de ações realmente motivam os funcionários?
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As opções de ações motivam os funcionários
(Business 2.0) & ndash; Executivos do Vale do Silício estão reclamando em voz alta sobre a perspectiva cada vez mais provável de ter opções de compra de ações. A queixa deles não é apenas que eles temem qualquer coisa que consuma seus lucros suados. Eles temem qualquer coisa que reduza o uso de opções de ações, prejudicando assim a "cultura do Vale do Silício". Como T. J. Rodgers, o CEO da Cypress Semiconductor e um defensor de opções muito cotado, diz que quer "acionistas de funcionários" e não "funcionários". Tirar opções, em outras palavras, e você tira a motivação e arruinar grandes empresas. &pára; Oh, por favor. O que me incomoda sobre meus amigos gerentes no Vale e em outros lugares é que eles fazem afirmações ousadas sobre quais práticas os gerentes devem empregar sem olhar as evidências - e existem muitas neste caso - para decidir se a prática é inteligente. &pára; Então, vamos fazer as perguntas básicas:
O montante de capital próprio de CEOs, executivos ou diretores afeta o desempenho financeiro de uma empresa? Uma revisão de 229 estudos empíricos não encontrou uma ligação consistente entre a propriedade de ações e o desempenho das ações. Ainda mais condenatório é um estudo que analisou as outorgas de opções das 1.500 maiores empresas dos EUA entre 1992 e 2000; Descobriu-se que as empresas que deram aos seus cinco principais executivos doações com opções acima da média apresentaram retornos menores do que as empresas mais mesquinhas com as opções.
Está segurando um balde de opções realmente o mesmo que possuir o estoque, criando genuinamente "acionistas de funcionários"? Claro que não. A maioria dos funcionários vende suas ações no dia em que exercem suas opções, e na verdade são aconselhados a fazê-lo para garantir que eles não acabem sendo taxados com um ganho que desaparece se a ação cair. Todos nós ouvimos histórias sobre isso depois que os estoques de tecnologia começaram a descer há alguns anos.
Além disso, receber uma opção não é nada como comprar ações. A experiência carece de compromisso psicológico porque o empregado não tem pele no jogo; ele ou ela não gastou um centavo para obter a opção. Assim, ao contrário do pobre acionista comum, o funcionário não perde nada se o preço das ações cair e a opção se tornar sem valor. É claro que, se o preço das ações se elevar acima do preço da opção, o detentor da opção lucra generosamente - tudo sem arriscar capital. Que comportamento isso encoraja? Você adivinhou: O mais arriscado. Basta pensar no último ano ou dois.
Mas as opções de empregados não ajudam a reter funcionários? Provavelmente não. Opções subaquáticas não ajudam ninguém, e é por isso que, à medida que a bolha se esvaziou, as empresas começaram a reavaliar suas opções. Quando isso não funcionou, eles simplesmente emitiram mais. Se as opções estão no dinheiro, os funcionários podem colher os ganhos assim que se vestirem e depois seguirem em frente - e não há provas de que não o façam. É por isso que as empresas continuamente emitem mais opções, conhecidas no speak-option como "refrescantes". O resultado: empresas como a Siebel Systems têm opções de até 32% de suas ações em circulação, o que significa que muitos funcionários estarão lucrando, o que acabará prejudicando os resultados da Siebel.
Não é difícil entender por que os altos executivos são tão favoráveis ​​às opções sobre ações: a abundância tornou-se super-rica por causa delas. É por esse motivo que Lucian Arye Bebchuk, professor de direito de Harvard, e dois colegas argumentam que, para entender a remuneração dos executivos, é melhor olhar para as teorias de poder gerencial do que para o alinhamento de incentivos entre acionistas, executivos seniores e funcionários.
Muitos executivos tomam decisões sobre remuneração - e outras práticas - baseadas em crenças, ideologias e suposições não examinadas. Se os médicos praticassem a medicina da maneira como muitos executivos praticam a administração, com tão pouca preocupação com dados e evidências, muito mais de nós estaria morto.
Jeffrey Pfeffer, colunista do Business 2.0, é o Professor de Comportamento Organizacional Thomas D. Dee II da Graduate School of Business da Stanford University.

As opções de ações realmente motivam os funcionários?
Antes dos dias de massagistas no local e serviços de limpeza a seco de cortesia, as empresas resultaram em uma forma mais tradicional de motivação dos funcionários: o plano de opções de ações para funcionários. Não é de surpreender que as opções de ações para funcionários ainda sejam uma das ferramentas de retenção mais eficazes e amplamente utilizadas para empresas de grande e pequeno porte. Acontece que as pessoas ainda são motivadas pelo dinheiro.
O conceito por trás das opções de ações para empregados é simples: se você trabalhar duro e ficar por perto, será recompensado com uma parte do lado positivo que você ajudou a criar. A empresa também se beneficia economizando dinheiro nos primeiros anos e criando uma cultura na qual todos os participantes estão alinhados e investidos - literalmente & # 8211; para um objetivo comum. Há pouca dúvida de que a compensação de capital tem sido a força invisível que guiou os graduados da liga de hera de seus antigos destinos da Fortune 500 e para o mundo das startups.
No entanto, existem problemas com planos de opções de ações para funcionários que os tornam uma ferramenta imperfeita para motivação e retenção. Mais notavelmente, existe o problema da liquidez.
Quando um empregado está trabalhando com uma empresa que cresceu substancialmente em valor, as opções de ações que o empregado recebeu podem vir a representar uma maioria substancial de seu patrimônio pessoal. Por um lado, é ótimo que o empregado tenha desenvolvido uma riqueza considerável. No entanto, se a empresa ainda é privada (como muitas empresas têm permanecido privadas por mais tempo), esse funcionário terá dificuldade em acessar a riqueza que eles têm trabalhado incansavelmente para criar.
Isso não apenas limita a capacidade do funcionário de usar o patrimônio em marcos importantes, como comprar uma casa ou pagar as mensalidades da faculdade de uma criança, mas também introduz um risco substancial de concentração em seu portfólio. Isso é ruim para a empresa também; É difícil imaginar um funcionário paralisado por uma análise excessiva, sabendo que o resultado de suas decisões relacionadas ao trabalho pode resultar em um balanço substancial em seu patrimônio pessoal?
Considerando que o empregado costumava sentir um senso de parceria com a empresa, o empregado pode agora sentir uma sensação de cativeiro. A própria ferramenta que inicialmente motivou o empregado agora se tornou um ponto de discórdia entre a empresa e o empregado. Em outras palavras, o cavalo deve eventualmente pegar a cenoura.
A boa notícia é que as empresas estão percebendo que IPOs e aquisições não são inevitáveis ​​nem são sempre ideais. Por mais surpreendente que pareça, algumas startups estão ficando privadas por mais tempo porque são realmente lucrativas. Ou porque sua proposição de valor é tão singular que pode aumentar o capital de risco sem esforço. Ou porque eles estão se permitindo tempo para alcançar seu próprio crescimento.
Em qualquer um desses casos, é provável que haja demanda de mercado por essas ações antes que haja um evento de liquidez tradicional.
Agora, é compreensível que as empresas nem sempre aproveitem a oportunidade de gastar reservas em dinheiro em recompras de ações patrocinadas. No entanto, ao trabalhar com investidores externos para permitir a compra de ações de propriedade do empregado, a empresa alcançaria dois objetivos: primeiro e, o mais importante, a empresa aliviaria o conflito entre ela e seus funcionários com falta de liquidez; em segundo lugar, em parceria com investidores externos para patrocinar a recompra, a empresa seria capaz de ditar os termos do acordo e gerenciar os resultados da tabela de limite.
Algumas empresas podem argumentar que, uma vez que as ações tenham sido liquidadas, elas perdem seu poder como uma ferramenta motivacional. O surpreendente é que muitos funcionários não estão procurando liquidar toda a sua posição. Eles estão procurando diversificar sua riqueza, não se desfazerem completamente de qualquer interesse na propriedade da empresa. No entanto, no caso em que uma empresa está preocupada com esse resultado, eles ainda terão vantagens se trabalharem com um grupo de investidores externos, onde poderão ditar os termos da recompra e limitar o percentual de ações que cada funcionário está autorizado a concurso.
A principal conclusão é que os funcionários e as empresas estão em conflito sobre como resolver o problema das opções de ações dos funcionários. Os funcionários exigem liquidez, enquanto as empresas exigem o gerenciamento de tabelas de limites. A solução, como de costume, fica em algum lugar no meio. Quando ambos os lados estiverem prontos para se comprometer, as opções de ações dos funcionários realmente motivarão os funcionários.